banner top

موج: نقش مديران منابع انساني در شرايط رکود توليدي و اقتصادي

تاریخ: 1392/10/14 ساعت:



به گزارش خبرگزاري موج، در عصر جديد و در هزاره ي سوم، با صنعتي شدن جوامع و گسترش ارتباطات و بزرگ تر شدن سازمان هاي توليدي و اجتماعي؛ بحران ها واقعيتي جدا ناپذير از ماهيت دروني سازمان ها شده اند. 
يکي از بحران هاي شرکت هاي توليدي؛ به ويژه خودروسازان در حال حاضر را مي توان رکود اقتصادي ناشي از رکود توليد برشمرد.
حال فارغ از دلايل اين رکود که ناشي از تحريم هاي داخلي و خارجي، عدم ثبات قيمت ارز، نامتعادل بودن بازار مصرف، افزايش هزينه هاي توليد، چالش هاي تأمين و... مي باشد؛ چکار بايد کرد تا تأثيرات زيان بار اين رکود را بر سازمان کاهش داد.
نقش واحدهاي سازماني در مديريت نمودن اين موضوع چيست؟ آيا بايد انفعالي عمل کرد و منتظر ماند تا عوامل محيطي سرنوشت سازمان را تعيين کند يا اينکه با هوشياري وبرنامه ريزي هاي کوتاه مدت و بلند مدت سازمان را به سر منزل مقصود هدايت نمود.
با توجه به ميزان تأثير پذيري و اهميت استراتژيک واحدهاي منابع انساني در اين شرايط، مديران منابع انساني بايد نقش فعالي را ايفا کنند. در اين مقاله سعي خواهيم کرد با نگاهي گذرا بر نقش مديريت منابع انساني، راهکارهايي را در اين شرايط براي مديران منابع انساني مطرح نماييم.
مديران منابع انساني علاوه بر انجام همه ي اقدامات سنتي منابع انساني همچون تحليل و طراحي شغل، ارزشيابي مشاغل، کارمند يابي، برنامه ريزي منابع انساني، انتخاب و جامعه پذيري، طراحي سيستم جبران خدمات، توسعه ي منابع انساني، انضباط، ايمني و بهداشت بايد نقش هاي جديدتري را در سازمان ايفا کنند.
نقش هاي کليدي جديد مديران منابع انساني:
1-شريک استراتژيک و قهرمان تغيير
مديران منابع انساني بايد خود را شريک استراتژيک سازمان بدانند و اقدامات سازمان را در راستاي استراتژي ها و اهداف آن جهت دهند، مديران منابع انساني ضامن انجام موفقيت آميز تغييرات استراتژيک در سازمان هستند.
2-حامي کارکنان
مديران منابع انساني بايد محيطي فراهم کنند که در آن کارکنان احساس آرامش و امنيت نمايند و انگيزه ي لازم براي کار را داشته باشند.
3-توسعه دهنده ي سرمايه انساني
مديران منابع انساني بايد زمينه را براي رشد، يادگيري و توسعه مهارت هاي همه ي کارکنان و مديران آماده سازند. آنها بايد طرح هاي توسعهي فردي و تيمي همه ي کارکنان را پيگيري و اجرا نمايند.
4-متخصص کارکردي:
انتظار داريم که مديران منابع انساني بتوانند به عنوان متخصصان حرفه اي وظايف تخصصي و فني در حوزه ي منابع انساني را با کارايي و اثربخشي ايفا نمايند.

رهنمودهايي براي مديران منابع انساني:
1-فرهنگ سازماني خود را از طريق برگزاري جلسات و ملاقات هاي متعدد با کارکنان، ايجاد و بسط کانال هاي ارتباطي؛ مديريت نماييد، اين شرايط بيش از هر زمان ديگري، بستر مناسب براي شايعه سازي مي باشد با شفافيت و پاسخگويي به ابهامات کارکنان، احساس امنيت و حس اعتماد و تعلق را در سطح سازمان گسترش دهيد.
2-از بزرگ نمايي سختي ها بپرهيزيد؛ کارکنان شرايط رکود را مي فهمند، در اين شرايط سعي کنيد کارکنان را در جهت سياست هاي سازمان همسو سازيد و از توانمندي آنها بهره بيشتري بگيريد.
3-اخراج و تعديل نيرو بهترين راه حل نيست، بايد به اين فکر هم باشيد که بعد از گذار از اين دوران، دوباره سازمان به نيروهاي کارآمد نياز دارد. در صورتي که هيچ چاره اي جز تعديل نداريد؛ مواظب باشيد که اين کار، نتايج ناخواسته و نامطلوبي به همراه خواهد داشت. براي جلوگيري از اين مشکلات، ارزيابي عملکرد درستي داشته باشيد تا نيروهاي کارآمد خود را فدا نکنيد و همچنين با شفاف سازي و ابهام زدايي؛ احساس بي امنيتي در نزد ساير کارکنانتان را از بين ببريد.
4-فضاي مثبت انديشي و اميد را در سازمان خود ايجاد کنيد، اين کار از طريق ايجاد تفکر مثبت در نزد مديران و ترسيم فضاي مثبت و در عين حال واقع بينانه براي کارکنان امکان پذير است. ارتباطات صادقانه علاوه بر بالا بردن انگيزه کارکنان، فضاي سازماني را با اميد و مثبت نگه داشته و نيروي سازمان در جهت بهبود سوق داده خواهد شد.
5-فرايندها و رويه هايي که بالاترين هزينه و کمترين تأثير را در سازمان دارند حذف کنيد، برنامه هاي حوزه ي خود را با توجه به شرايط و استراتژي هاي فعلي سازمان دوباره بازبيني و اولويت بندي نماييد.
6-اگر اضافه کاري ها را حذف مي کنيد؛ توضيح دهيد که اين اقدام در راستاي حفظ بقا و حفظ نيروهاست. در اين راستا عدالت سازماني را برقرار کنيد و با توجه به حجم امور محوله، اضافه کاري ها را مديريت نماييد؛ نه اينکه بخشي از کارکنان محدود و بخشي نامحدود
7-اگر از طرح هايي نظير خريد خدمت استفاده مي نماييد، لازم است راهکاري اتخاذ کنيد که نيروهاي توانمند و عملگراي شما به جاي نيروهاي ناکارآمد خارج نگردند. خروج نيروهاي کارآمد در افت بهره وري سازمان شما تأثير گذار خواهد بود.
8-تحقيقات نشان داده است، سازمان هايي که آموزش هاي خود را در اين شرايط ادامه مي دهند، عملکرد بهتري دارند، پس تعطيل کردن آموزش هاي سازماني راه حل مناسبي نيست، بلکه با استفاده از رويکردهاي کم هزينه مانند استفاده از مدرسان داخلي، آموزش هاي خودخوان و مجازي، سمينارهاي آموزشي عمومي و... علاوه بر مديريت هزينه هاي آموزش، در حفظ و ارتقاء عملکرد و نگرش کارکنان خود استمرار داشته باشيد.
9-در اين شرايط سعي کنيد از توانمندي ها و پيشنهادات کارکنان خود بيشتر استفاده کنيد. بکارگيري نظرات کارکنان و فعال سازي تيم هاي پيشنهادات، تيم هاي کاري حل مسأله، تيم هاي بهسازي فرايند و... علاوه بر حل سريعتر مشکلات سازماني، حس انگيزش و مسووليت پذيري را در بين کارکنان افزايش مي دهد.
10-بازخوردهاي مثبت به کارکنان بدهيد، اگرسازمان از نظر مالي محدوديت دارد، به انگيزه هاي غير مالي بهاي بيشتري بدهيد، قدرداني شفاهي از کار خوب، ارزيابي منصفانه عملکرد، اعطاي مرخصي تشويقي، تقدير نامه هاي کتبي و... گزينه هاي خوبي در اين راستا مي باشند.